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节假日向保姆支付加班工资有讲究
2020-10-18 14:52

  半年多前,纪女士在家雇了一位45岁的保姆。保姆承担接送家中小孩上下学、打扫卫生、煮饭等家务活,月工资4000元。保姆平时工作比较勤快,纪女士和家人也比较满意。但是国庆节前,保姆却向纪女士提出,根据国家人社部门的相关要求,10月1日至10月4日,如果安排工作,需要按照不低于300%的标准支付加班工资。所以,如果十一长假期间前4天应该支付加班工资,而且应该是平时工资的3倍。毫无思想准备的纪女士自然不肯轻易答应,双方产生了小小的矛盾。为此,纪女士很迷惑,保姆提出的要求是否合理呢?她是否应给保姆支付加班工资?笔者借本文来为广大读者朋友们做个简单的介绍。

  一、“劳动法”上的加班工资仅适用于“劳动关系”。

  原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十三条明确:“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资……(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”但是,该《条例》的第二条同时也明确:“本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本规定执行。”

  因此,我们可以归纳为“劳动法”上的加班工资仅适用于“劳动关系”下的雇佣模式。结合本文案例来谈,纪女士是否需要支付保姆300%的加班工资,取决于保姆与其构成的法律关系。

  二、节假日是否要向保姆支付3倍工资的两种情形。

  在司法实践中,家庭雇佣的情况十分常见。例如:家庭保姆、产妇月嫂、家庭司机或驻家厨师,等等。这类情况下的家庭雇佣,往往存在着两种法律关系上的可能:

  一是民事雇佣关系,即雇主直接与雇员产生雇佣关系,这种情况下,双方不构成劳动关系;二是劳动关系,即雇主不直接与雇员产生雇佣关系,雇主通过与家政公司等劳动服务单位签订服务合同,该单位派出内部员工为雇主提供服务,此时雇员与劳动服务单位构成劳动关系。

  因此,如果在第一种情况下,保姆与雇佣者不构成劳动关系,那么不适用劳动法上的加班工资规则,而适用双方的具体约定;而在第二种情况下,保姆与家政公司构成劳动关系,则应该适用劳动法,在法定节假日工作应当适用加班工资的计算规则。(文 张佶)

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